Por que isso importa
Foto de Helena Lopes | Unsplash
Alguns podem ver a equidade no local de trabalho e a alegria no trabalho como questões distintas, mas durante uma apresentação recente ao Institute for Healthcare Improvement (IHI) Joy in Work Results-Oriented Network (ROLN), o gerente sênior de projetos do IHI, Santiago Nariño, afirmou que elas estavam inextricavelmente interligadas.
Alcançar tanto a equidade no local de trabalho quanto a alegria no trabalho, ele observou, requer mudanças culturais em uma organização. Então, em vez de vê-los como separados, Nariño perguntou: “Como podemos começar a fundir tudo isso — equidade e alegria no trabalho ou equidade e bem-estar — para entender nossos sistemas de uma forma mais holística?”
Na entrevista a seguir, Nariño descreve as ligações entre a alegria no trabalho, a IHI Psychology of Change Framework e o trabalho antirracismo.
Figura 1 - Estrutura de Autoavaliação de Liderança Antirracista (Desenvolvido por Expecting Justice em colaboração com Dante King e Karl Harris). Fonte: Race Equity 101 .
Por que a equidade é um trabalho prazeroso
A maneira mais fácil para mim de explicar por que equidade é alegria no trabalho é por meio de uma estrutura (veja a Figura 1 acima) que o IHI tem usado em nosso trabalho de equidade e antirracismo. Para mim, a parte de recursos emocionais e comunicação [se conecta à] alegria no trabalho e à Psicologia da Mudança porque se trata de criar espaços para as pessoas se sentirem psicologicamente seguras para abordar raça e racismo e ter a agência para mudar sistemas.
Há dois lados nisso: como os líderes priorizam a equidade de uma forma que permita que as pessoas se sintam seguras enquanto trabalham nela? Por outro lado, é sobre as experiências vividas por pessoas de cor e a coragem necessária apenas para estar no corpo de alguém que é uma pessoa de cor. É preciso coragem para uma pessoa de cor falar contra sistemas e estruturas, raça e racismo. Também é preciso coragem para pessoas brancas se levantarem contra o status quo. Quando digo que o trabalho de equidade é alegria no trabalho, quero dizer que você não pode ter as coisas fundamentais de que precisa para a alegria no trabalho — incluindo segurança psicológica e física — se o racismo estiver no caminho. Se você não aborda o racismo, está aceitando que está tudo bem com apenas algumas pessoas em sua organização experimentando alegria no trabalho.
Sobre o que impede o progresso na equidade
Você não pode lidar com o racismo sem redesenhar seus sistemas, e as pessoas mais próximas da dor precisam ser as que os redesenham. Como [a congressista dos EUA] Ayanna Pressley diz, “aqueles mais próximos da dor devem estar mais próximos do poder, dirigindo e informando a formulação de políticas”.
Figura 2 – IHI Psychology of Change Framework
Sempre senti que você precisa das ferramentas da Psicologia da Mudança (veja a Figura 2) para fazer a alegria no trabalho acontecer. Quando comecei a trabalhar com equipes no Brasil em trabalho antirracismo, comecei a ver que a necessidade de desenvolver habilidades de inteligência emocional ou habilidades relacionais impede que a equidade avance. Geralmente é porque muitos gerentes e líderes não sabem como co-projetar [melhoria] para que outros sintam que suas vozes estão sendo ouvidas e incorporadas ao trabalho. Os líderes podem ter equipes, mas outros na equipe não necessariamente sentem que têm a agência para fazer uma mudança real. Usar a Psicologia da Mudança pode ajudar com isso.
Creating Workforce Joy and Well-Being
Em nosso trabalho de saúde materna no Brasil ( Abraço De Mãe ), usamos abordagens em fases para abordar a equidade e o racismo. Para alguns hospitais, o item número um em seu plano de ação era lidar com microagressões [comentários cotidianos, ações, desprezos ou outras indignidades contra membros de um grupo marginalizado].
Você faz trabalho antirracismo equipe por equipe. Você faz isso com cuidado. Caso contrário, as pessoas vão se desligar e continuar fazendo o que sempre fizeram. Nós os conduzimos por um processo que é, sim, desconfortável. Líderes negros [nas equipes brasileiras] começaram a contar suas histórias [de experiências de microagressões]. Para as pessoas não negras, elas não tinham ideia do que [seus colegas] estavam vivenciando. Esse aprendizado aconteceu ao co-projetar um processo que responsabiliza as pessoas de uma forma que permite que essas questões surjam com mais facilidade, sem que o tópico raça seja tão tabu. O que vimos no final com as equipes do Abraço De Mãe foi que [o trabalho de equidade] os ajudou a crescer e abriu seus olhos.
Sobre a importância dos dados
Qualquer um que fale sobre melhoria precisa começar com dados. Qualquer um que fale sobre equidade precisa começar com dados. Às vezes é difícil no Brasil, onde seus dados não são fáceis de estratificar. Leva muito tempo e muita intenção. Mas para abordar a equidade racial, os dados precisam ser estratificados [por raça]. Se você estratificar seus dados e descobrir que todos são tratados de forma equitativa, ótimo. Você está fazendo um ótimo trabalho. Mas se você não estiver estratificando seus dados, como pode ter certeza?
Nota do editor: Esta entrevista foi editada por questões de tamanho e clareza.
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